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5 mythes déboulonnés: les RH dans le monde de la philanthropie

Qu’il soit grand ou petit, votre organisme à but non lucratif doit investir dans les ressources humaines pour retenir des employés compétents et dévoués. Selon le sondage de Nonprofit HR’s de 2022, les organisations à impact social connaissent actuellement un roulement de personnel de 24 %. Malgré cette constatation, seulement 21 % des organismes à but non lucratif ont déclaré avoir une stratégie officielle de rétention du personnel. Dans cette entrevue révélatrice, Elissa Mrad, notre responsable des ressources humaines, déboulonne les mythes à l’égard des personnes qui travaillent pour les OBNL et elle met en lumière les changements que les organismes peuvent apporter pour soutenir la ressource la plus importante, la ressource humaine!

 

Mythe : Il n’y a aucune mobilité ascendante possible dans les organismes à but non lucratif. Une fois que vous êtes embauché, vous restez plus ou moins au même niveau.

« Souvent, les gens qui travaillent dans des OBNL n’ont pas un parcours professionnel clair et linéaire comme ceux dans les entreprises à but lucratif. Les parcours atypiques constituent plutôt une force pour des employés consciencieux. Les employés des OBNL ont plus d’occasions d’assumer plus de responsabilités et, éventuellement, d’occuper des rôles de leadership. En fin de compte, leur ascension professionnelle est plus directe qu’elle ne l’aurait été en entreprise.

De plus, dans les petits organismes à but non lucratif, les employés peuvent porter de nombreux chapeaux, ce qui leur permet d’accroître leurs compétences et leurs connaissances dans des domaines variés. Ainsi, les employés des OBNL ne sont presque jamais coincés dans une seule fonction; au contraire, ils ont la chance d’assumer un éventail de responsabilités. Comme toutes les organisations, plus les organismes à but non lucratif se développent, plus ils ont besoin de ressources humaines pour soutenir leur expansion, assurer un environnement organisé et fournir un service de qualité. Autrement dit, il y a toujours une possibilité de mobilité ascendante, surtout lorsque l’organisme à but non lucratif est en pleine croissance. »

 

Mythe : Les salaires dans le secteur à but non lucratif devraient être inférieurs à la valeur marchande, parce que le travail en soi est suffisamment gratifiant.

« Offrir aux employés un environnement qui leur permet de faire un travail gratifiant n’élimine pas le devoir de l’organisation d’offrir une vie saine et agréable. Il est vrai que le travail dans le secteur philanthropique est souvent enrichissant sur le plan émotionnel, car les employés ont un impact réel et durable sur l’environnement et la vie des gens. Cela dit, ces héros ne méritent-ils pas des salaires qui correspondent au moins au taux du marché, sinon plus?

Il est évident que les salaires dans les OBNL peuvent difficilement rivaliser avec ceux offerts par les grandes entreprises, qui n’ont qu’à piger dans leurs profits énormes. Le secteur privé a la capacité d’attirer des professionnels provenant du secteur philanthropique avec un salaire alléchant, les faisant ainsi disparaître de vos équipes. Le recrutement et la rétention de bons employés constituent donc un défi, mais pas un obstacle insurmontable, pour les organismes à but non lucratif. Notre devoir, en tant que professionnels des RH, est de veiller à ce que les employés aient la meilleure expérience possible au sein de l’organisation. Une expérience positive ne dépend pas uniquement des salaires ou de valeurs communes. Heureusement, de nombreux facteurs contribuent à la qualité de vie des employés, et même les petits OBNL peuvent offrir des petits avantages indirects et non monétaires, tels que des horaires de travail flexibles, des ententes de congés, et d’autres avantages qui permettent d’équilibrer la vie professionnelle et la vie privée. »

 

Mythe : Dans le secteur philanthropique, l’embauche d’employés ayant des niveaux d’éducation et des compétences inférieures est une pratique courante.

« Ce n’est tout simplement pas la norme. Le secteur philanthropique offre certes plus de possibilités à des personnes qui n’ont pas nécessairement un niveau d’éducation élevé ou une grande expérience, mais qui sont talentueuses, audacieuses, désireuses d’apprendre, ont une attitude positive et des idées novatrices. Tant que les employés s’acquittent de leurs responsabilités et comblent les attentes, pourquoi se soucier du diplôme qu’ils détiennent ou du nombre d’années d’expérience qu’ils possèdent? Ici, chez Phil, nous accordons autant d’importance au tempérament de la personne et à l’ensemble de ses compétences qu’à son éducation et son expérience.

En outre, beaucoup de postes, en particulier dans les organisations à but non lucratif, n’exigent pas un diplôme spécialisé. De plus, si c’est nécessaire, il est possible de faire appel à des professionnels ayant des connaissances pointues et qui sont prêts à offrir leur soutien pour des projets spécifiques. De nombreuses personnes consacrent leurs dernières années sur le marché actif à redonner à la communauté en partageant leurs connaissances et leur expertise. »

 

Mythe : on peut assurer la santé et le bien-être des employés avec un cours de yoga sur le lieu de travail et des exercices de respiration profonde.

« On entend souvent ce genre de commentaire alors que certaines organisations se vantent d’offrir des cours de yoga à leurs employés. Mais s’il est vrai que cette activité a un impact positif sur la santé physique et mentale du personnel, c’est un impact à court terme qui ne tient pas compte de la santé globale.

Que ferait un cours de yoga pour un employé qui a un mauvais équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée ou qui fait l’objet de harcèlement quotidien au travail? Arrêtons de proposer des remèdes superficiels et commençons plutôt à élaborer un système complexe de solutions à court et à long terme qui renforcent la santé et le bien-être des employés tout au long de l’année. Les organisations qui s’intéressent sérieusement à la santé et au bien-être de leurs employés devraient poser un regard critique sur leurs pratiques : entre autres, il faut réexaminer les politiques et les procédures internes, la culture organisationnelle, le style de leadership, le soutien aux employés, les relations de travail, l’environnement de travail, la sécurité d’emploi et la mobilité, ainsi que les évaluations du rendement. »

Les organismes à but non lucratif doivent s’engager à recruter et à retenir les employés qui ont à cœur la mission organisationnelle. Prenez les devants et planifiez une stratégie de rétention qui saura intégrer la croissance, la formation et le bien-être des employés dans toutes les facettes des opérations. Phil peut vous accompagner dans l’élaboration d’une approche des ressources humaines qui incarnera vos valeurs organisationnelles et les fera rayonner. Vous voulez assurer la stabilité et le développement dans votre équipe? Contactez-nous dès aujourd’hui!