Carole est la fière fondatrice d’un OBNL bien en vue. Au cours des 15 dernières années, son équipe compte 12 personnes aujourd’hui; ensemble ils ont aidé des milliers de de gens de la communauté. L’organisme est à une étape clé de sa croissance et l’avenir s’annonce prometteur.
Pourtant, Carole fait face à un problème récurrent. Au cours des quatre dernières années, le taux de roulement du personnel n’a fait qu’augmenter. Elle a consacré beaucoup de temps et d’effort au recrutement, alors que ses employés quittaient « pour relever d’autres défis ». Elle a aussi dû mettre du temps et de l’énergie à former les nouvelles recrues plutôt que de travailler à aider la communauté. Son niveau de stress et celui des autres membres de l’équipe augmentaient, ceux-ci devant supporter une charge de travail plus lourde jusqu’à ce qu’un poste vacant soit pourvu.
La dernière démission a été comme une claque au visage : son employé vedette l’a quittée après 5 ans de bons et loyaux services. Sans aucun avertissement. Carole n’a jamais rien vu venir. Elle est à la fois en état de choc, déçue et frustrée. Et elle sera ébranlée pour un bon moment.
« Pourquoi n’en a-t-il pas discuté avec moi avant de prendre sa décision ? Qui penserait partir du jour au lendemain sans prévenir ? Pourquoi ce taux de roulement grandissant ? Y a-t-il quelque chose que je fais mal? Comment grandir si les gens continuent à partir ? » Voilà les questions qui lui trottent dans la tête. Médusée, Carole ne sait pas par où commencer…
Un contexte de rééquilibrage
De plus en plus d’employeurs vivent des situations comme celle de Carole. La vérité est que personne n’est épargné, même au sein des OBNL. Principales causes : population vieillissante, contexte de quasi-plein emploi et pénurie de main-d’œuvre. De nos jours, la technologie permet aux entreprises d’embaucher des employés à distance. Il y a davantage de travailleurs autonomes et de gens qui changent de carrière. Il est donc de plus en plus difficile d’embaucher des employés qualifiés avec un éventail de choix qui s’offre à eux. Le défi de les retenir ira en grandissant.
La réalité est que les employeurs n’ont plus le gros bout du bâton. Aujourd’hui, ce sont les chercheurs d’emploi qui l’ont. Les employeurs qui ne s’adapteront pas à cette réalité auront du mal à attirer, embaucher, retenir et engagés ces précieux employés qui demeurent leur plus grand avantage concurrentiel.
Diverses études ont montré que les coûts directs et indirects associés au roulement de personnel représentent de 30 à 150 % des salaires annuels au sein des entreprises et des OBNL. D’ailleurs, 75 % des employés se considèrent comme des « candidats passifs », avec peu ou pas d’engagement à long terme auprès de leurs employeurs. Près de 66 % des milléniaux qui seront bientôt la majorité de la main-d’œuvre comptent quitter leur employeur actuel d’ici 2020!
Il y a quatre ans, le rapport Panorama du secteur et de sa main-d’œuvre, en économie sociale et en action communautaire, édition 2015 prévoyait que la plus grande vague de départs des employés se produirait en 2017. Ce rapport fait aussi état qu’entre 2012 et 2015, 32 % des OBNL ont eu de la difficulté à combler un ou plusieurs postes. Pour cette même période, 44 % des directeurs disaient être inquiets pour leur succession. Carole n’est donc pas seule.
Les employeurs doivent aussi s’adapter aux nouvelles attentes de ces employés qui recherchent plus qu’un salaire élevé, un poste à temps plein ou de la stabilité en emploi. Les professionnels accordent dorénavant plus de valeur à la flexibilité, à la créativité et à un meilleur équilibre travail-famille. Ils recherchent des employeurs plus « attractifs », notamment ceux qui ont des gestionnaires en qui les employés peuvent avoir confiance. Parmi les employés de la génération Y, par exemple, seulement 49 % croient qu’ils peuvent faire confiance à leurs gestionnaires, mais 80 % croient qu’une telle confiance est importante.
Que faire ?
Pour aider à réduire le roulement du personnel, les employeurs doivent répondre à ces nouvelles attentes – devenir des employeurs » attrayants « , qui créent un environnement où règne la confiance, où les gens peuvent être eux-mêmes, où les employés savent que leurs gestionnaires se soucient d’eux et où les gestionnaires croient que le meilleur moyen d’améliorer leur efficacité et leur productivité est de mettre l’humain au premier plan.
Dans ce processus, il est important de ne pas tomber dans le piège de la solution superficielle et rapide. La première étape est d’effectuer une analyse interne complète pour mieux vous connaître, vous et votre personnel, et pour découvrir ce qui fonctionne et ne fonctionne pas. C’est seulement après avoir fait ce diagnostic que vous pourrez trouver des solutions adaptées à votre situation. Revoir les rôles des gestionnaires est une part cruciale de la solution. Investir dans ceux qui détiennent des postes de gestion sera très bénéfique.
Vivez-vous une histoire similaire à celle de Carole ? Le temps est peut-être venu de faire les premiers pas et de nous contacter pour en discuter. On peut vous aider à faire un diagnostic de votre environnement de travail pour accroître la performance de vos employés et aider votre réputation d’employeur.
Merci à notre collaboratrice Isabelle Kolish-Dufresne pour avoir contribué cet article.
