Lorsque nous avons lu cet article<\/a> de William Vanderbloemen<\/a>, nous avons su que nous devions le partager avec vous. William a \u00e9t\u00e9 assez aimable pour nous donner la permission de publier son article sur notre blog et nous vous invitons \u00e0 le partager \u00e0 votre tour dans vos r\u00e9seaux.<\/p>\n <\/p>\n De mon entreprise, nous avons un point de vue unique pour observer les diff\u00e9rents types de leadership \u00e0 l\u2019\u0153uvre aujourd\u2019hui. Nous avons eu le plaisir de c\u00f4toyer certains des entrepreneurs les plus innovateurs du pays et nous avons m\u00eame \u00e9t\u00e9 invit\u00e9s \u00e0 intervenir quand certains types de leadership mettaient un organisme en p\u00e9ril. Une de mes principales conclusions apr\u00e8s 6 ans de travail chez Vanderbloemen est que les leaders qui sont dispos\u00e9s \u00e0 essayer de nouvelles fa\u00e7ons de faire font souvent face \u00e0 des \u00e9checs mais aussi \u00e0 beaucoup plus de r\u00e9ussites.<\/p>\n <\/p>\n Et s\u2019il y a un secteur o\u00f9 cela s\u2019av\u00e8re, c\u2019est celui de la planification strat\u00e9gique. Voici une fa\u00e7on de penser encore marginale aujourd’hui; mais cela risque de changer rapidement. <\/p>\n Les organismes ont \u00e9volu\u00e9 pendant longtemps dans le cadre de plans strat\u00e9giques de trois ans, de cinq ans, voire de dix ans. Mais cinq ans aujourd\u2019hui c\u2019est une \u00e9ternit\u00e9 ! Plusieurs raisons expliquent pourquoi ce type de gestion ne fonctionne plus.<\/p>\n <\/p>\n Premi\u00e8rement, l’incessante \u00e9volution technologique emp\u00eache de voir plus loin qu’un an ou deux. L’iPhone va bient\u00f4t c\u00e9l\u00e9brer son dixi\u00e8me anniversaire. Twitter, Facebook, et Yelp ne sont pas beaucoup plus anciens. Les choses bougent rapidement. \u00c0 cause de la technologie, plusieurs aspects de votre gestion sont constamment \u00e0 revoir, comme par exemple de d\u00e9cider de ce qui devrait \u00eatre externalis\u00e9 ou non, la structure de vos services ou les meilleures plateformes pour d\u00e9velopper votre image de marque et votre marketing. Vous devez d\u00e9velopper la capacit\u00e9 de vous adapter rapidement comme valeur centrale de votre organisation. Or l’agilit\u00e9 est difficilement conciliable avec un plan quinquennal.<\/p>\n <\/p>\n Deuxi\u00e8mement, les mill\u00e9niaux composent maintenant le plus grand pourcentage de la main-d’\u0153uvre et cela ne favorise pas la planification \u00e0 long terme. Ils forment une g\u00e9n\u00e9ration \u00ab multicarri\u00e8res \u00bb et n’adh\u00e8rent pas \u00e0 l’id\u00e9e d\u2019un employeur \u00e0 vie comme leurs pr\u00e9d\u00e9cesseurs. Vous devrez assurer la continuit\u00e9 de votre organisme autrement qu’en essayant de garder les m\u00eames employ\u00e9s longtemps. Mais alors? Comment faire de l’agilit\u00e9 la valeur cl\u00e9 de votre organisation tout en assurant une certaine stabilit\u00e9? Comment projeter votre organisme dans l\u2019avenir sans suivre un plan strat\u00e9gique \u00e0 long terme ?<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Les meilleurs leaders que j\u2019ai rencontr\u00e9s ont cess\u00e9 de planifier au-del\u00e0 de 3 \u00e0 6 mois. Ils travaillent plut\u00f4t \u00e0 constituer une \u00e9quipe solide et une culture organisationnelle riche (attitudes, croyances et valeurs partag\u00e9es). En se concentrant sur l’\u00e9quipe plut\u00f4t que sur le \u00ab plan \u00bb, il devient beaucoup plus facile de s’adapter au changement. Trouver des individus cr\u00e9atifs et polyvalents vous permet de ne pas trop vous pr\u00e9occuper de la \u00ab structure \u00bb. En embauchant des candidats adaptables et comp\u00e9tents, vous permettez \u00e0 la structure de votre organisation d\u2019\u00e9voluer \u00ab par elle-m\u00eame\u00bb et de s\u2019ajuster en continu au march\u00e9. Bref, les personnes polyvalentes et adaptables sont la base d’une organisation agile.<\/p>\n <\/p>\n De plus, d\u00e9velopper une riche culture organisationnelle r\u00e9sout le probl\u00e8me de l’hyper mobilit\u00e9 des employ\u00e9s mill\u00e9niaux. Si vous \u00eates rendu \u00e0 l’an 3 de votre plan quinquennal et que vous deviez remplacer du personnel, vous h\u00e9siterez \u00e0 le faire puisque votre organisme est contraint par cet \u00e9ch\u00e9ancier. En \u00e9tablissant plut\u00f4t des plans de 3 \u00e0 6 mois et en vous concentrant sur la culture organisationnelle, vous constaterez des courbes d’apprentissage plus courtes et vous verrez des strat\u00e9gies r\u00e9alis\u00e9es dans les \u00e9ch\u00e9anciers pr\u00e9vus.<\/p>\n <\/p>\n La technologie num\u00e9rique et le nouvel ADN de la jeune main d’\u0153uvre ont sonn\u00e9 le glas du plan strat\u00e9gique de cinq ans. En misant sur l’\u00e9quipe et la culture organisationnelle, vous profiterez de toute l’agilit\u00e9 voulue pour \u00e9voluer sans \u00e0 coup et vous b\u00e2tirez une organisation plus adaptable et durable.<\/p>\n <\/p>\n
\n
\nLes premiers \u00e0 l\u2019adopter seront des pionniers : l’\u00e8re (jurassique) du plan strat\u00e9gique \u00e0 long terme est r\u00e9volue. Voici par quoi il a \u00e9t\u00e9 remplac\u00e9.<\/p>\nLa r\u00e9ponse est tr\u00e8s simple. Vous devez vous concentrer 1) sur l’\u00e9quipe et 2) sur la culture organisationnelle.<\/h3>\n
\n