{"id":57588,"date":"2022-11-14T22:00:44","date_gmt":"2022-11-14T22:00:44","guid":{"rendered":"https:\/\/phil.ca\/5-myths-busted-hr-in-the-social-sector\/"},"modified":"2022-11-15T21:27:41","modified_gmt":"2022-11-15T21:27:41","slug":"5-mythes-deboulonnes-les-rh-dans-le-monde-de-la-philanthropie","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/phil.ca\/fr\/5-mythes-deboulonnes-les-rh-dans-le-monde-de-la-philanthropie\/","title":{"rendered":"5 mythes d\u00e9boulonn\u00e9s: les RH dans le monde de la philanthropie"},"content":{"rendered":"

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Qu\u2019il soit grand ou petit, votre organisme \u00e0 but non lucratif doit investir dans les ressources humaines pour retenir des employ\u00e9s comp\u00e9tents et d\u00e9vou\u00e9s. Selon le sondage de Nonprofit HR\u2019s de 2022<\/a>, les organisations \u00e0 impact social connaissent actuellement un roulement de personnel de 24 %. Malgr\u00e9 cette constatation, seulement 21 % des organismes \u00e0 but non lucratif ont d\u00e9clar\u00e9 avoir une strat\u00e9gie officielle de r\u00e9tention du personnel. Dans cette entrevue r\u00e9v\u00e9latrice, Elissa Mrad, notre responsable des ressources humaines, d\u00e9boulonne les mythes \u00e0 l\u2019\u00e9gard des personnes qui travaillent pour les OBNL et elle met en lumi\u00e8re les changements que les organismes peuvent apporter pour soutenir la ressource la plus importante, la ressource humaine!<\/p>\n

 <\/p>\n

Mythe : Il n\u2019y a aucune mobilit\u00e9 ascendante possible dans les organismes \u00e0 but non lucratif. Une fois que vous \u00eates embauch\u00e9, vous restez plus ou moins au m\u00eame niveau.<\/h3>\n

\u00ab Souvent, les gens qui travaillent dans des OBNL n\u2019ont pas un parcours professionnel clair et lin\u00e9aire comme ceux dans les entreprises \u00e0 but lucratif. Les parcours atypiques constituent plut\u00f4t une force pour des employ\u00e9s consciencieux. Les employ\u00e9s des OBNL ont plus d\u2019occasions d\u2019assumer plus de responsabilit\u00e9s et, \u00e9ventuellement, d\u2019occuper des r\u00f4les de leadership. En fin de compte, leur ascension professionnelle est plus directe qu\u2019elle ne l\u2019aurait \u00e9t\u00e9 en entreprise.<\/p>\n

De plus, dans les petits organismes \u00e0 but non lucratif, les employ\u00e9s peuvent porter de nombreux chapeaux, ce qui leur permet d\u2019accro\u00eetre leurs comp\u00e9tences et leurs connaissances dans des domaines vari\u00e9s. Ainsi, les employ\u00e9s des OBNL ne sont presque jamais coinc\u00e9s dans une seule fonction; au contraire, ils ont la chance d\u2019assumer un \u00e9ventail de responsabilit\u00e9s. Comme toutes les organisations, plus les organismes \u00e0 but non lucratif se d\u00e9veloppent, plus ils ont besoin de ressources humaines pour soutenir leur expansion, assurer un environnement organis\u00e9 et fournir un service de qualit\u00e9. Autrement dit, il y a toujours une possibilit\u00e9 de mobilit\u00e9 ascendante, surtout lorsque l\u2019organisme \u00e0 but non lucratif est en pleine croissance. \u00bb<\/p>\n

 <\/p>\n

Mythe : Les salaires dans le secteur \u00e0 but non lucratif devraient \u00eatre inf\u00e9rieurs \u00e0 la valeur marchande, parce que le travail en soi est suffisamment gratifiant.<\/h3>\n

\u00ab Offrir aux employ\u00e9s un environnement qui leur permet de faire un travail gratifiant n\u2019\u00e9limine pas le devoir de l\u2019organisation d\u2019offrir une vie saine et agr\u00e9able. Il est vrai que le travail dans le secteur philanthropique est souvent enrichissant sur le plan \u00e9motionnel, car les employ\u00e9s ont un impact r\u00e9el et durable sur l\u2019environnement et la vie des gens. Cela dit, ces h\u00e9ros ne m\u00e9ritent-ils pas des salaires qui correspondent au moins au taux du march\u00e9, sinon plus?<\/p>\n

Il est \u00e9vident que les salaires dans les OBNL peuvent difficilement rivaliser avec ceux offerts par les grandes entreprises, qui n\u2019ont qu\u2019\u00e0 piger dans leurs profits \u00e9normes. Le secteur priv\u00e9 a la capacit\u00e9 d\u2019attirer des professionnels provenant du secteur philanthropique avec un salaire all\u00e9chant, les faisant ainsi dispara\u00eetre de vos \u00e9quipes. Le recrutement et la r\u00e9tention de bons employ\u00e9s constituent donc un d\u00e9fi, mais pas un obstacle insurmontable, pour les organismes \u00e0 but non lucratif. Notre devoir, en tant que professionnels des RH, est de veiller \u00e0 ce que les employ\u00e9s aient la meilleure exp\u00e9rience possible au sein de l\u2019organisation. Une exp\u00e9rience positive ne d\u00e9pend pas uniquement des salaires ou de valeurs communes. Heureusement, de nombreux facteurs contribuent \u00e0 la qualit\u00e9 de vie des employ\u00e9s, et m\u00eame les petits OBNL peuvent offrir des petits avantages indirects et non mon\u00e9taires, tels que des horaires de travail flexibles, des ententes de cong\u00e9s, et d\u2019autres avantages qui permettent d\u2019\u00e9quilibrer la vie professionnelle et la vie priv\u00e9e. \u00bb<\/p>\n

 <\/p>\n

Mythe : Dans le secteur philanthropique, l\u2019embauche d\u2019employ\u00e9s ayant des niveaux d\u2019\u00e9ducation et des comp\u00e9tences inf\u00e9rieures est une pratique courante.<\/h3>\n

\u00ab Ce n\u2019est tout simplement pas la norme. Le secteur philanthropique offre certes plus de possibilit\u00e9s \u00e0 des personnes qui n\u2019ont pas n\u00e9cessairement un niveau d\u2019\u00e9ducation \u00e9lev\u00e9 ou une grande exp\u00e9rience, mais qui sont talentueuses, audacieuses, d\u00e9sireuses d\u2019apprendre, ont une attitude positive et des id\u00e9es novatrices. Tant que les employ\u00e9s s\u2019acquittent de leurs responsabilit\u00e9s et comblent les attentes, pourquoi se soucier du dipl\u00f4me qu\u2019ils d\u00e9tiennent ou du nombre d\u2019ann\u00e9es d\u2019exp\u00e9rience qu\u2019ils poss\u00e8dent? Ici, chez Phil, nous accordons autant d\u2019importance au temp\u00e9rament de la personne et \u00e0 l\u2019ensemble de ses comp\u00e9tences qu\u2019\u00e0 son \u00e9ducation et son exp\u00e9rience.<\/p>\n

En outre, beaucoup de postes, en particulier dans les organisations \u00e0 but non lucratif, n\u2019exigent pas un dipl\u00f4me sp\u00e9cialis\u00e9. De plus, si c\u2019est n\u00e9cessaire, il est possible de faire appel \u00e0 des professionnels ayant des connaissances pointues et qui sont pr\u00eats \u00e0 offrir leur soutien pour des projets sp\u00e9cifiques. De nombreuses personnes consacrent leurs derni\u00e8res ann\u00e9es sur le march\u00e9 actif \u00e0 redonner \u00e0 la communaut\u00e9 en partageant leurs connaissances et leur expertise. \u00bb<\/p>\n

 <\/p>\n

Mythe : on peut assurer la sant\u00e9 et le bien-\u00eatre des employ\u00e9s avec un cours de yoga sur le lieu de travail et des exercices de respiration profonde.<\/h3>\n

\u00ab On entend souvent ce genre de commentaire alors que certaines organisations se vantent d\u2019offrir des cours de yoga \u00e0 leurs employ\u00e9s. Mais s\u2019il est vrai que cette activit\u00e9 a un impact positif sur la sant\u00e9 physique et mentale du personnel, c\u2019est un impact \u00e0 court terme qui ne tient pas compte de la sant\u00e9 globale.<\/p>\n

Que ferait un cours de yoga pour un employ\u00e9 qui a un mauvais \u00e9quilibre entre sa vie professionnelle et sa vie priv\u00e9e ou qui fait l\u2019objet de harc\u00e8lement quotidien au travail? Arr\u00eatons de proposer des rem\u00e8des superficiels et commen\u00e7ons plut\u00f4t \u00e0 \u00e9laborer un syst\u00e8me complexe de solutions \u00e0 court et \u00e0 long terme qui renforcent la sant\u00e9 et le bien-\u00eatre des employ\u00e9s tout au long de l\u2019ann\u00e9e. Les organisations qui s\u2019int\u00e9ressent s\u00e9rieusement \u00e0 la sant\u00e9 et au bien-\u00eatre de leurs employ\u00e9s devraient poser un regard critique sur leurs pratiques : entre autres, il faut r\u00e9examiner les politiques et les proc\u00e9dures internes, la culture organisationnelle, le style de leadership, le soutien aux employ\u00e9s, les relations de travail, l\u2019environnement de travail, la s\u00e9curit\u00e9 d\u2019emploi et la mobilit\u00e9, ainsi que les \u00e9valuations du rendement. \u00bb<\/p>\n

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Les organismes \u00e0 but non lucratif doivent s\u2019engager \u00e0 recruter et \u00e0 retenir les employ\u00e9s qui ont \u00e0 c\u0153ur la mission organisationnelle. Prenez les devants et planifiez une strat\u00e9gie de r\u00e9tention qui saura int\u00e9grer la croissance, la formation et le bien-\u00eatre des employ\u00e9s dans toutes les facettes des op\u00e9rations. Phil peut vous accompagner dans l\u2019\u00e9laboration d\u2019une approche des ressources humaines qui incarnera vos valeurs organisationnelles et les fera rayonner. Vous voulez assurer la stabilit\u00e9 et le d\u00e9veloppement dans votre \u00e9quipe? Contactez-nous d\u00e8s aujourd\u2019hui!<\/a><\/p>\n

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Qu\u2019il soit grand ou petit, votre organisme \u00e0 but non lucratif doit investir dans les ressources humaines pour retenir des employ\u00e9s comp\u00e9tents et d\u00e9vou\u00e9s. Selon le sondage de Nonprofit HR\u2019s de 2022, les organisations \u00e0 impact social connaissent actuellement un roulement de personnel de 24 %. Malgr\u00e9 cette constatation, seulement 21 % des organismes \u00e0 but non lucratif ont d\u00e9clar\u00e9 avoir une strat\u00e9gie officielle de r\u00e9tention du personnel. Dans cette entrevue r\u00e9v\u00e9latrice, Elissa Mrad, notre responsable des ressources humaines, d\u00e9boulonne les mythes \u00e0 l\u2019\u00e9gard des personnes qui travaillent pour les OBNL et elle met en lumi\u00e8re les changements que les organismes peuvent apporter pour soutenir la ressource la plus importante, la ressource humaine!   Mythe : Il n\u2019y a aucune mobilit\u00e9 ascendante possible dans les organismes \u00e0 but non lucratif. Une fois que vous \u00eates embauch\u00e9, vous restez plus ou moins au m\u00eame niveau. \u00ab Souvent, les gens qui travaillent dans des OBNL n\u2019ont pas un parcours professionnel clair et lin\u00e9aire comme ceux dans les entreprises \u00e0 but lucratif. Les parcours atypiques constituent plut\u00f4t une force pour des employ\u00e9s consciencieux. Les employ\u00e9s des OBNL ont plus d\u2019occasions d\u2019assumer plus de responsabilit\u00e9s et, \u00e9ventuellement, d\u2019occuper des r\u00f4les de leadership. En fin de compte, leur ascension professionnelle est plus directe qu\u2019elle ne l\u2019aurait \u00e9t\u00e9 en entreprise. De plus, dans les petits organismes \u00e0 but non lucratif, les employ\u00e9s peuvent porter de nombreux chapeaux, ce qui leur permet d\u2019accro\u00eetre leurs comp\u00e9tences et leurs connaissances dans des domaines vari\u00e9s. Ainsi, les employ\u00e9s des OBNL ne sont presque jamais coinc\u00e9s dans une seule fonction; au contraire, ils ont la chance d\u2019assumer un \u00e9ventail de responsabilit\u00e9s. Comme toutes les organisations, plus les organismes \u00e0 but non lucratif se d\u00e9veloppent, plus ils ont besoin de ressources humaines pour soutenir leur expansion, assurer un environnement organis\u00e9 et fournir un service de qualit\u00e9. Autrement dit, il y a toujours une possibilit\u00e9 de mobilit\u00e9 ascendante, surtout lorsque l\u2019organisme \u00e0 but non lucratif est en pleine croissance. \u00bb   Mythe : Les salaires dans le secteur \u00e0 but non lucratif devraient \u00eatre inf\u00e9rieurs \u00e0 la valeur marchande, parce que le travail en soi est suffisamment gratifiant. \u00ab Offrir aux employ\u00e9s un environnement qui leur permet de faire un travail gratifiant n\u2019\u00e9limine pas le devoir de l\u2019organisation d\u2019offrir une vie saine et agr\u00e9able. Il est vrai que le travail dans le secteur philanthropique est souvent enrichissant sur le plan \u00e9motionnel, car les employ\u00e9s ont un impact r\u00e9el et durable sur l\u2019environnement et la vie des gens. Cela dit, ces h\u00e9ros ne m\u00e9ritent-ils pas des salaires qui correspondent au moins au taux du march\u00e9, sinon plus? Il est \u00e9vident que les salaires dans les OBNL peuvent difficilement rivaliser avec ceux offerts par les grandes entreprises, qui n\u2019ont qu\u2019\u00e0 piger dans leurs profits \u00e9normes. Le secteur priv\u00e9 a la capacit\u00e9 d\u2019attirer des professionnels provenant du secteur philanthropique avec un salaire all\u00e9chant, les faisant ainsi dispara\u00eetre de vos \u00e9quipes. Le recrutement et la r\u00e9tention de bons employ\u00e9s constituent donc un d\u00e9fi, mais pas un obstacle insurmontable, pour les organismes \u00e0 but non lucratif. Notre devoir, en tant que professionnels des RH, est de veiller \u00e0 ce que les employ\u00e9s aient la meilleure exp\u00e9rience possible au sein de l\u2019organisation. Une exp\u00e9rience positive ne d\u00e9pend pas uniquement des salaires ou de valeurs communes. Heureusement, de nombreux facteurs contribuent \u00e0 la qualit\u00e9 de vie des employ\u00e9s, et m\u00eame les petits OBNL peuvent offrir des petits avantages indirects et non mon\u00e9taires, tels que des horaires de travail flexibles, des ententes de cong\u00e9s, et d\u2019autres avantages qui permettent d\u2019\u00e9quilibrer la vie professionnelle et la vie priv\u00e9e. \u00bb   Mythe : Dans le secteur philanthropique, l\u2019embauche d\u2019employ\u00e9s ayant des niveaux d\u2019\u00e9ducation et des comp\u00e9tences inf\u00e9rieures est une pratique courante. \u00ab Ce n\u2019est tout simplement pas la norme. Le secteur philanthropique offre certes plus de possibilit\u00e9s \u00e0 des personnes qui n\u2019ont pas n\u00e9cessairement un niveau d\u2019\u00e9ducation \u00e9lev\u00e9 ou une grande exp\u00e9rience, mais qui sont talentueuses, audacieuses, d\u00e9sireuses d\u2019apprendre, ont une attitude positive et des id\u00e9es novatrices. Tant que les employ\u00e9s s\u2019acquittent de leurs responsabilit\u00e9s et comblent les attentes, pourquoi se soucier du dipl\u00f4me qu\u2019ils d\u00e9tiennent ou du nombre d\u2019ann\u00e9es d\u2019exp\u00e9rience qu\u2019ils poss\u00e8dent? Ici, chez Phil, nous accordons autant d\u2019importance au temp\u00e9rament de la personne et \u00e0 l\u2019ensemble de ses comp\u00e9tences qu\u2019\u00e0 son \u00e9ducation et son exp\u00e9rience. En outre, beaucoup de postes, en particulier dans les organisations \u00e0 but non lucratif, n\u2019exigent pas un dipl\u00f4me sp\u00e9cialis\u00e9. De plus, si c\u2019est n\u00e9cessaire, il est possible de faire appel \u00e0 des professionnels ayant des connaissances pointues et qui sont pr\u00eats \u00e0 offrir leur soutien pour des projets sp\u00e9cifiques. De nombreuses personnes consacrent leurs derni\u00e8res ann\u00e9es sur le march\u00e9 actif \u00e0 redonner \u00e0 la communaut\u00e9 en partageant leurs connaissances et leur expertise. \u00bb   Mythe : on peut assurer la sant\u00e9 et le bien-\u00eatre des employ\u00e9s avec un cours de yoga sur le lieu de travail et des exercices de respiration profonde. \u00ab On entend souvent ce genre de commentaire alors que certaines organisations se vantent d\u2019offrir des cours de yoga \u00e0 leurs employ\u00e9s. Mais s\u2019il est vrai que cette activit\u00e9 a un impact positif sur la sant\u00e9 physique et mentale du personnel, c\u2019est un impact \u00e0 court terme qui ne tient pas compte de la sant\u00e9 globale. Que ferait un cours de yoga pour un employ\u00e9 qui a un mauvais \u00e9quilibre entre sa vie professionnelle et sa vie priv\u00e9e ou qui fait l\u2019objet de harc\u00e8lement quotidien au travail? Arr\u00eatons de proposer des rem\u00e8des superficiels et commen\u00e7ons plut\u00f4t \u00e0 \u00e9laborer un syst\u00e8me complexe de solutions \u00e0 court et \u00e0 long terme qui renforcent la sant\u00e9 et le bien-\u00eatre des employ\u00e9s tout au long de l\u2019ann\u00e9e. Les organisations qui s\u2019int\u00e9ressent s\u00e9rieusement \u00e0 la sant\u00e9 et au bien-\u00eatre de leurs employ\u00e9s devraient poser un regard critique sur leurs pratiques : entre autres, il faut r\u00e9examiner les politiques et les proc\u00e9dures internes, la culture organisationnelle, le style de leadership, le soutien aux employ\u00e9s, les relations de travail, l\u2019environnement de travail, la s\u00e9curit\u00e9 d\u2019emploi et la mobilit\u00e9, ainsi que<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":57579,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"on","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[28,56,124,60],"tags":[],"class_list":["post-57588","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-articles","category-gestion-philanthropique","category-hr-policy","category-resources"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/phil.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/57588","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/phil.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/phil.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/phil.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/5"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/phil.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=57588"}],"version-history":[{"count":5,"href":"https:\/\/phil.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/57588\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":57607,"href":"https:\/\/phil.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/57588\/revisions\/57607"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/phil.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/57579"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/phil.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=57588"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/phil.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=57588"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/phil.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=57588"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}